獵豹財務長郭恭克部落格(JaguarCSIA)

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《新聞重點及短評》
「員工分紅費用化上路後，員工可獲得的配股數大幅縮水，不少企業改採加薪以減低對員工衝擊。以聯發科為例，自去年起即在原本薪水總額中的「底薪」與「配股」外，新增一項「職等津貼」的給薪名目，按照員工職等高低，每月額外給付數千元至數萬元不等的金額，底薪部分也有一兩成左右的調整。總計職等津貼與底薪調整後，聯發科平均每人調薪幅度約在25%至30%之間。」

短評：
1.2008年股東會中決定的盈餘分配案中，仍將出現員工參與配股的盈餘分配案。(參與分配2007年盈餘)

2.從2008年開始，所有員工分紅配股及員工認股權全部要按公平市價費用化入帳，因此，有很大比例的上市櫃公司會採取調高員工薪資的配套措施，這部份將反應在員工薪資費用裡面，也就是公司的管銷等營業費用將出現提高現象，這將使得其營業利益率下降，最後使其說後盈餘在未來一年下降。

3.員工分紅費用化後，對原本競爭力較強的一線廠商，應屬短空長多；因為，二、三線廠承受的成本上升壓力最重，最後可能使優秀員工產生往一線廠挪移的現象。長期而言，一線廠、具高度競爭優勢的公司，將可望因此制度變動而得利！


《相關新聞報導》

因應員工分紅費用化 聯發科加薪25~30%

【經濟日報╱記者林杰兒／台北報導】 2008.02.25 08:22 am


因應97年起員工分紅費用化的衝擊，許多科技企業大幅調薪，以求留住人才。不過，資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛直言，這種「雨露均霑」的加薪方式過於粗糙，建議企業應設計更精緻的配股獎酬計畫，才能更有效地進行目標管理與績效提升。

員工分紅費用化上路後，員工可獲得的配股數大幅縮水，不少企業改採加薪以減低對員工衝擊。以聯發科為例，自去年起即在原本薪水總額中的「底薪」與「配股」外，新增一項「職等津貼」的給薪名目，按照員工職等高低，每月額外給付數千元至數萬元不等的金額，底薪部分也有一兩成左右的調整。總計職等津貼與底薪調整後，聯發科平均每人調薪幅度約在25%至30%之間。

安侯建業會計師事務所會計師鍾丹丹透露，有客戶想出一套「富兒子」理論，打算將集團內未上市子公司的股票作為配股，以著眼未來遠景的方式搶人才，同時也降低配股費用化對母公司的影響。

林瓊瀛指出，員工分紅列為費用，直接成為公司經營成本，對企業與員工最明顯的影響就是「派變小了」，公司可用來吸引人才、留住人才的籌碼變少，影響所及，不僅企業對員工紅利的發放將更趨謹慎，同時也必須重新思考獎酬制度對員工激勵與留任的實際成效。

至於當前科技業普遍加薪三成的情況，林瓊瀛則認為，這雖是新制度下不得已的應急之道，然以企業長期營運發展來看，實在是過於粗糙且急躁的作法。尤其固定底薪部分同步增加，等於鼓勵績效不佳的員工「繼續躺著幹就可以」，很難發揮有效獎勵的作用，建議企業應設計與績效更為掛鉤、有配套條件的配股獎酬計劃，讓薪資更為差異化的菁英政策，才能在當前人才爭奪戰（war for talents）中立於不敗之地。

林瓊瀛說：「對很多管理職的員工來說，股票縮水的程度幾乎等於是原來薪水少了一半，公司就算現在加薪30%、40%都不夠，」他強調，薪酬待遇已經不再是影響員工留任意願的唯一要素，其他包括企業聲譽、組織文化、工作自主權、管理階層素質等，都是關鍵，因此除了實質的報酬之外，不妨多增加一些如公開表揚、頒獎等「心靈薪水」，或許能強化員工對企業的認同與向心力。

【記者林杰兒／台北報導】資誠會計師事務所全球PricewaterhouseCoopers日前發布「2007全球企業配股獎酬制度調查」，調查結果顯示，儘管相關法規與會計處理日趨嚴格且複雜，但企業對員工紅利配股的激勵效果仍普遍予以肯定，而績效表現將成為股票發放的重要依據，未來員工薪資差異化的情況將更明顯。

這項調查中，有接近半數的企業主指出，未來的配股獎酬將更以績效作為調整依據；這種以績效表現為基礎（Performance-based）的配股方式，未來也將大幅取代目前企業普遍以服務年資為基礎（service-based）的配股方式。也就是說，員工往後將很難再「活得越久，領得越多」。

值得注意的是，PwC最早是從三年前開始進行此一年度調查，當時全球只有美國在討論有關分紅費用化的問題，之後才逐漸演變為全球趨勢。

今年在相關的會計處理與資訊揭露要求下，企業不可能再像過去一樣砸重金留才，而「固定薪水減少、不確定性薪酬（at risk pay）提高」也將成為常態。

【2008/02/25 經濟日報】